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柳传志再次“传位”杨元庆，马云“退休”陆兆禧接班，史玉柱让位刘伟安心做个“游戏玩家”，刘永好“隐退”、80后的女儿刘畅接班……2012年以来，中国的诸多知名大企业都完成了自己的权杖移交。实际上，如果放眼全球，中国企业界的权力移交案例，也不过是世界范围内企业CEO替换潮的一个缩影。
知名管理咨询公司博斯（Booz & Co）近期发布的《2012年CEO调查》报告显示，2012年，全球规模最大的2500家上市企业中，有375家CEO离职，更替率为15%，这也是自2008年金融危机以来，CEO离职率最高的一年。其中，中国企业的CEO更替率为8.1%。
自2000年以来，博斯公司一直开展全球CEO更替模式的课题研究，且每年都会发布一个相关报告。在过去的13年里，全球CEO离职率高于2012年的只有2005年，那一年全球CEO更替率为15.4%。
新任CEO多是“自己人”
在这份报告中，博斯的研究发现，相比以往，如今的企业更积极主动地制定CEO更替计划——计划内更替占到全部更替的72%（2011年为69%），为该项调查启动13年来的历史最高，这也显示现在的企业更希望组建稳定的领导层，以把握世界经济向好所带来的大好发展态势。
一般来说，如果不是原CEO因年龄或身体等自身原因选择退休，那么大公司更换CEO的目的只有一个：转变公司策略，获得更高收益，这在经营不善的企业的换帅意图中体现得最为明显。比如，前谷歌主管玛丽莎·梅耶尔就任雅虎CEO时，这个昔日的门户霸主正在衰落泥潭中苦苦挣扎；惠特曼成为惠普CEO时，这家公司也正在为前任CEO李艾科的一系列错误埋单。
而现在更多大企业越来越主动地制定自己的继任规划，背后也体现出了两种新的趋势：一是股东和董事会希望企业在继任规划方面能更有章法，二是随着经济形势逐步向好，企业大都度过了最艰难的时光，他们自信已感到安全上岸，所以敢于采取果断行动任命新领导，而不再是迟疑不决。
正如本次报告的联合作者、博斯高级合伙人加里·尼尔森（Gary Neilson）所说，“在经济危机时期，董事会被动地对待CEO更替，甚至推迟CEO的交接时间。现在，他们积极地制定CEO更替计划，希望在经济走强的大环境下，推进所需的变革。计划内更替率达历史最高水平，这说明企业正采用更深思熟虑的方式确保正确的人选走马上任。”
一个有意思的现象是，大多数企业仍然选择知根知底的内部人士出任CEO——2012年新任的CEO里，有71%是属于内部提拔、知根知底的“老面孔”（中国企业中有64%的新任CEO是由内部提拔），这一数据相比于2009—2011年这段时间（平均80%）来说明显降低了。博斯认为，这是因为随着经济好转，越来越多的企业觉得自己已经足够稳定，可以承受从外部聘用不熟悉的新领导所带来的风险。
一般而言，由内部提拔的CEO明显要比外部聘请的稳定性、忠诚度更高。博斯13年来的统计数据也显示，内部提拔的CEO要比外聘的CEO任职年限高出一年的时间（前者平均年限为五年，后者为四年）；而且内部提升的CEO对公司股价的贡献也更大——由内部人员担任CEO的公司，股价表现整体优于本地股指4.4个百分点，而外部人员任CEO的公司股价只比股指高出0.5个百分点。
与之相对应，沃顿商学院教授马修·比德维尔（Matthew Bidwell）的一项研究也发现，尽管外部聘请的高管人员的薪酬要比内部晋升人员的薪酬高，但外聘人员在绩效审核中得到的评分却往往比内部晋升人员低得多，并且更可能遭解雇。
这些，都可能是企业仍倾向于内部提拔舵手的原因。
日企CEO最稳定
在博斯的这份报告中，我们还能发现一个很有趣的现象：在全球范围内，日企的CEO是最忠诚也是最稳定的。统计数据显示，2012年巴西、俄罗斯和印度的公司提拔内部人员担任CEO的比例最低，只有56%，而日本新任CEO中内部提拔的比重最高，达97%；2012年内部提拔的新任CEO在这家企业的平均工作年限是12年，西欧、巴西、俄罗斯和印度最低，只有8年，日本的数据则超出想象，他们在自己企业的平均工作年限达到了惊人的33年！
在2012年300个新上任的CEO中，有四分之一的人从来没有跳过槽，这其中日企从没跳过槽的CEO更是占据了总数的75%（中国仅占了7%）。综合上述数据考量，显然日本的CEO是最忠诚也是最稳定的。
博斯大中华区副总裁徐沪初认为，越是稳定成熟的环境，内部提拔的可能性越高，这一点在日本企业中尤为明显。由于日本经济已经发展到相对成熟和稳定的阶段，加上日企员工多实行终身制，晋升十分注重资历，因此绝大多数日企CEO都是由企业内部历练多年才慢慢爬到这个高位的。不过这种等级森严的晋升制度也直接影响到日本企业的创新性一年不如一年，曾经引领世界的日本消费电子的陨落，多少也与这个重用自己人的领导机制有关。
与相对固化的日本不同，中国、印度、俄罗斯、巴西等“金砖四国”，虽然经济发展迅速，但政策等不确定因素也更多，因此对CEO要求更多的是适应环境的能力，而非资历，也正因这些CEO资历不足，所以他们一般都相对“短命”——2012年，在全球离任的CEO中，“金砖四国”并列最后一名，他们的平均任期年限仅为3年。
西欧CEO最吃香
博斯的这份报告还提供了其他一些你可能想不到的有价值信息。比如，公众一般认为，绝大部分的CEO都应该拥有MBA或博士这类的高学历，但实际情况却是2012年新任CEO中只有29%拥有MBA学位，仅9%拥有博士学位。
不过，如果你拥有MBA文凭确实能稍微加快CEO的晋升进程。统计显示，2012年的新任CEO中，拥有MBA学位首次担任CEO人员的平均年龄为52岁，而没有MBA学位的则为54岁。有趣的是，相比之下，博士学历似乎对晋升没多大帮助——这些新任CEO中只有9%拥有博士学历，但这部分CEO的平均年龄高达58岁，远高于没有博士学历的CEO的53岁。
另外，所谓的“全球CEO”也不过个是神话。除了上文所说的，大多数企业仍然倾向提拔知根知底的内部人士出任CEO外，企业也更倾向于提拔本土人士担任最高领导——有高达81%的企业都聘用总部所在国的本土人士担任CEO，另有9%的企业所聘用的CEO虽然不是来自其总部所在国，但来自于同一地区。在这方面，中国企业最为“保守”：2012年仅有15%的中国企业聘用了具有国际工作经验的CEO，在所有国家中排名最后。
如果非要在全球范围内找出一个“全球CEO”样本，那么西欧可能是唯一一个向所有地区都输出过CEO的地区。“在聘用具备全球工作经验的CEO方面，西欧企业尤其明显 ，在2012年有6成的受聘CEO具备在企业总部所在地区之外工作的经验。此外，67%的西欧籍新任CEO具备全球工作经验。”本次报告的共同作者、博斯高级合伙人佩欧拉·卡尔森（Per-Ola Karlsson）说，2009-2012年间，所有地区的企业都聘用过西欧的高管担任CEO。
此外，2012年新任CEO中，仅有15位女性，占总数的5%，虽然这是自2009年以来人数增长最多的一年，但很明显，女性CEO仍是一个极小群体。
外来和尚未必会念经
通常，业绩差的企业更倾向于解聘现有CEO，而从业绩好的公司挖角，期望外来的和尚能念好经，甚至成为企业的“救世主”。不过，在2002年诺贝尔经济学奖获得者卡纳曼看来，“这其实只是一种幻想”：因为公司业绩更多是由原材料价格、汇率、利率、通胀等经济大势决定，而这些影响大环境的因素通常都是CEO们所无法掌控的。
如果你仍不死心，来个极端——比如让创造最佳业绩的CEO去执掌绩效最差的企业，公司盈利的概率又有多大？麻省的经济学家肖尔的研究会告诉你答案：约是60%——这和扔硬币的概率差不了多少。